您的情况涉及连续签订两次固定期限劳动合同后续约的问题，这直接关系到您的劳动合同权利。您有权要求签订无固定期限劳动合同，用人单位直接解聘可能不合法。

如果您不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任，或者劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作），那么在连续签订两次固定期限劳动合同后，您提出或者同意续订、订立劳动合同的，除您提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与您订立无固定期限劳动合同。此时用人单位到期解聘您，属于违法解除劳动合同。

若您存在上述法定情形，用人单位可以依法解除劳动合同，但仍需遵循法定程序并可能支付经济补偿。
您有权要求签订无固定期限劳动合同，用人单位直接解聘可能不合法。

如果您不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任，或者劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作），那么在连续签订两次固定期限劳动合同后，您提出或者同意续订、订立劳动合同的，除您提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与您订立无固定期限劳动合同。此时用人单位到期解聘您，属于违法解除劳动合同。

若您存在上述法定情形，用人单位可以依法解除劳动合同，但仍需遵循法定程序并可能支付经济补偿。
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您连续两次签订半年期劳动合同后到期被解聘，这其中可能存在一些法律风险点需要您关注。
1、用人单位违法解除劳动合同的风险。如果您不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位在您提出或同意续订劳动合同时，应当与您签订无固定期限劳动合同，而不是直接解聘。例如，如果您工作认真负责，没有违反公司规章制度，也不存在不能胜任工作等情况，用人单位仅仅因为合同到期就解聘您，这种行为就构成违法解除劳动合同，您有权要求用人单位支付赔偿金（赔偿金是经济补偿标准的二倍）。
2、诉讼时效风险。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您认为用人单位的解聘行为违法，需要在法定时效内提出劳动仲裁申请。例如，劳动合同到期日为2024年6月30日，用人单位当天通知解聘您，那么您应在2025年6月30日前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，否则可能因超过时效而无法通过仲裁维护权益。
您连续两次签订半年期劳动合同后到期被解聘，这其中可能存在一些法律风险点需要您关注。
1、用人单位违法解除劳动合同的风险。如果您不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位在您提出或同意续订劳动合同时，应当与您签订无固定期限劳动合同，而不是直接解聘。例如，如果您工作认真负责，没有违反公司规章制度，也不存在不能胜任工作等情况，用人单位仅仅因为合同到期就解聘您，这种行为就构成违法解除劳动合同，您有权要求用人单位支付赔偿金（赔偿金是经济补偿标准的二倍）。
2、诉讼时效风险。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您认为用人单位的解聘行为违法，需要在法定时效内提出劳动仲裁申请。例如，劳动合同到期日为2024年6月30日，用人单位当天通知解聘您，那么您应在2025年6月30日前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，否则可能因超过时效而无法通过仲裁维护权益。

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