“公司制度里说请假超过5天会扣除当月全部绩效”的合法性判断，还需考虑一些特殊情况或例外情形。1.规章制度未经民主程序制定或未公示：这是重要的特殊情况。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商），并向劳动者公示或告知。如果公司的“请假超5天扣全绩效”制度未履行上述程序，那么该制度对员工不具有法律约束力，以此为由扣除绩效是不合法的，员工有权要求公司补发被扣除的绩效。2.扣除比例过高，显失公平：即使制度经过了民主程序和公示，但若“扣除当月全部绩效”的规定显失公平，也可能被认定为无效。例如，员工当月仅请假5天，其余时间均正常工作且完成了大部分工作任务，此时扣除全部绩效与员工的劳动付出不成比例，明显不合理，这种情况下公司的扣除行为可能因违反公平原则而不被法律支持。3.请假事由为法定或合理特殊情形：如员工因患职业病或因工负伤需要暂停工作接受治疗（工伤医疗期）、女职工在孕期、产期、哺乳期内按规定请假，或因突发重大疾病、直系亲属去世等合理事由请假，公司若仍机械地适用“请假超5天扣全绩效”的规定，可能涉嫌侵犯员工的合法权益，该扣除行为的合法性会受到质疑。在此类特殊情形下，公司应优先保障员工的法定权利，而非单纯执行内部制度。
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“公司制度里说请假超过5天会扣除当月全部绩效”这一做法，可能会给员工带来一些潜在的法律风险。1.经济损失风险：如果公司的该项制度不合法，但员工未能及时察觉或有效维权，就会面临当月全部绩效被扣除的经济损失。例如，员工王某因突发疾病请假6天，公司依据内部制度扣除其当月全部绩效5000元，若该制度未经过民主程序和公示，王某的5000元绩效工资就属于无故被克扣，造成了直接经济损失。2.证据链风险：当员工主张公司扣除绩效不合法时，需要提供证据证明公司制度不合法或未公示等。如果员工无法提供公司规章制度、工资条、请假记录等关键证据，或者证据存在瑕疵，就可能因证据不足而无法获得仲裁或法院的支持，导致维权失败。比如，员工李某仅能口头说明公司有此制度，但无法提供书面文件或公示记录，公司又否认该制度存在，李某的维权主张就难以成立。
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针对“公司制度里说请假超过5天会扣除当月全部绩效，这合法吗？”，我们可以从法律依据角度进行分析。判断公司“请假超过5天扣除当月全部绩效”是否合法，主要依据《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条款明确了用人单位有权制定规章制度，但前提是“依法”。这里的“依法”不仅指内容合法，还包括程序合法。对于“请假超过5天扣除当月全部绩效”的规定，首先需审查其制定程序是否经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定）并已向员工公示或告知。其次，内容上，绩效工资通常与员工的工作业绩挂钩，若员工因请假确实未完成相应工作任务，公司可根据考核标准扣减相应绩效，但“扣除当月全部绩效”这种“一刀切”的做法，若未考虑员工实际完成的工作量或请假的合理事由，可能涉嫌违反同工同酬及不得无故克扣工资的原则，从而违反《劳动法》保障劳动者劳动报酬权的核心精神。因此，若该制度未满足程序或内容的合法性要求，则“请假超过5天扣除当月全部绩效”的规定不合法。
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在处理“公司制度里说请假超过5天会扣除当月全部绩效，这合法吗？”这个问题时，一些常见的错误操作可能会影响维权效果。1.忽视证据收集，仅凭口头异议：很多员工在发现绩效被全部扣除后，只是口头向公司提出异议，而不注意收集和保存相关证据，如劳动合同、规章制度、工资条、请假记录等。一旦发生劳动争议，没有充分的证据支持自己的主张，维权难度会大大增加。2.超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。有些员工可能因为各种原因拖延，导致超过仲裁时效，即使公司的做法不合法，也可能因此丧失通过仲裁维权的机会。3.盲目签署不利文件：在与公司沟通或处理争议过程中，有些员工可能在未完全理解文件内容的情况下，盲目签署同意扣除绩效或放弃权利的文件，这将对后续维权造成极大障碍。如果您遇到公司因请假超过5天扣除当月全部绩效的情况，建议不要采取上述错误操作，应及时咨询专业律师，以确保自身权益得到有效保护。

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